录用条件确认函

录用条件确认函（精选13篇）

录用条件确认函 第1篇

录用条件确认函

XX公司：

本人承诺在试用期考察期间存在以下情形之一的，用人单位可以依法解除劳动关系。具体不符合录用条件情形规定如下：

1、职业诚信问题：

（1）伪造学历、证书与工作经历的；

（2）个人简历，员工信息登记表所列内容与客观情况不符的。

2、身体健康问题：

（1）经体检发现患有传染病，不可治愈以及严重疾病（不适合本职工作的）；

（2）器官残缺或肢体残缺（不适合本职工作的），以及填写虚假体检信息的。

3、工作表现问题：

（1）不能按质按量完成工作任务的（工作岗位职责要求）；

（2）社交能力差，不能与上下级同事进行正常的口头或书面交流的；

（3）无合法且正当理由拒绝接受领导临时交办的工作任务的；

（4）非因工伤在工作时内存在累计5日以上无法提供劳动的；

（5）有严重违反公司规章制度行为的。

4、其他不符合情形：

（1）不符合招聘条件要求的；

（2）无法提供解除或终止劳动关系证明的；

（3）无法提供公司办理社会保险、住房公积金等所需要的文件证明的；

（4）与原用人单位存在竞业限制约定且用人单位在限制范围内的；

（5）具有《劳动合同法》第39条规定的；

（6）不符合在试用过程中双方书面确认的其他试用指标或任务。

本人再次确认，如本人存在上述情形之一的，本人承诺本人不符合用人单位试用期的录用条件，且本人愿意接受单位依法进行的解除行为。

我确认本承诺书自年月日签署并呈交XX公司，且自本人签字后生效（同时本书为双方劳动合同等之附件）。

特此确认。

确认人：

确认日期：年月日

录用条件确认函 第2篇

项永斌律师

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录用条件确认函

拟录用员工姓名：拟录用岗位：当有下列情形之一时，为不符合该岗位的录用条件：

通用条件：

1、不具备政府规定的就业手续的；

2、无法提供办理录用、社会保险等所需要的证明材料的；

3、不能胜任甲方安排的工作和甲方规定的岗位职责的；

4、患有精神病或按国家法律法规应禁止工作的传染病的，或者身体健康条件不符合工作岗位要求的；

5、与原用人单位未依法解除、终止劳动合同或劳动关系的；

6、与原用人单位存在竞业限制约定且在限制范围之内的；

7、通缉在案或者被取保候审、监视居住的；

8、未经甲方书面许可不按本合同约定时间到岗；

9、入职后不同意购买社会保险或者不按甲方制定的劳动合同版本签订劳动合同；

10、隐瞒曾经受过法律处罚或者纪律处分的事实的；

11、试用期内请假超过 3 天或迟到超过 2 次，或者有旷工现象的；

12、向公司提供的材料和信息内容有虚假或有隐瞒的；

专门条件：

13、不具备本岗位所要求的各项技能的；

14、试用期考核在 70 分以下的；

15、违反甲方亲属回避政策未事先说明的；

16、不能完成试用期内工作任务的。其工作任务如下：

签收栏：

上述通知我已收取，内容已知悉。

签收人：

年月日

还可以增加如下建议：

乙方有下列情形之一的，均被视为不符合录用条件：

1.未满16周岁的；

2.不符合招聘时公示的招聘条件的；

3.在向甲方求职过程中提供虚假简历或信息的；

4.在订立劳动合同过程中有欺骗、隐瞒或其它不诚实行为的；

5.不具备各地政府规定的就业手续的；

6.工作能力不符合要求，经考核为不合格的；

7.工作理念和态度与甲方的公司文化冲突的；

8.经甲方指定医院体检不合格的；

9.患有精神病或犯有《传染病防治法》规定的甲类传染病和乙类传染

病的；

10.曾经被甲方或其关联公司以违纪为由辞退或擅自离职未事先说明的；

11.曾经因过错被其他用人单位解除劳动合同未事先说明的；

12.与其他用人单位尚存在劳动关系的；

13.承担竞业限制义务，尚处于竞业限制期内的；$ ^)b1 E0 d(e& z

14.与其他用人单位有未了结的诉讼等纠纷的；

15.无故拖欠公、私款尚未清偿的；

16.违反甲方亲属回避政策未事先说明的；

17.酗酒、吸毒的；

18.因违纪违法行为被司法行政机关处理未事先说明的；

19.通缉在案的；

录用条件确认函 第3篇

强调保护劳动者的合法权益是现代劳动法最为重要的价值理念。《劳动合同法》41条第3款规定了用人单位进行经济性裁员后应对被裁人员行使优先录用权的原则:“用人单位依照本条第一款规定裁减人员, 在六个月内重新招用人员的, 应当通知被裁减的人员, 并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”该款一方面要求企业在经济性裁员后, 应保护被裁减劳动者的利益, 给予优先录用权;另一方面对这种优先录用权加以限制, 并非被裁者均应被优先录用, 而要量“才”而取, 只有与其他应聘者在同等条件下才能行使这种特殊权利。“同等条件”的规定是立法者考量用人单位的发展、其他应聘者的权利等多方利益后作出的限制性规定, 与现代劳动法“倾斜性保护”下实现利益衡平的理念相吻合。

二、“同等条件”的考量因素

1、“同等条件”产生之原因分析

其一, “同等条件”是基于对优先录用权的限制产生的。据此, 我们可以得出结论:既然“同等条件“是用来限制优先录用权的, 那么优先录用权便是首先应被考虑得到保护的因素。即在设置“同等条件”时, 必须恰到好处的保护被裁减人员优先录用的权利, 而不能以“同等条件”为由, 给条件适岗的被裁减者设置高障碍。

其二, “同等条件”的设置必须同时保障未就业者的权利。规定用人单位在经济性裁员后优先招录被裁减人员原因有三:第一, 被裁者不是因为主观过错, 而是顾全公司大局才会离开;第二, 被裁者本身并不是用人单位的负担, 反而因其更熟悉工作, 可能更加利于用人单位的发展;第三, 这是防止用人单位滥用经济性裁员的举措。但对除此以外的应聘者来说, 一定程度上构成了不平等。

综上, 在设置“同等条件”时, 一方面不能设置过高、过偏的门槛, 违背立法者首先保护被裁人员利益的本意;另一方面, 也要兼顾公司及其他就业者的利益。

2、“同等条件”的原则性规定

基于以上分析, 可以将优先录用权中的“同等条件”原则上在以下标准内予以厘定:

(1) 学历水准

用人单位在经济性裁员后半年内的招聘中, 用这一标准来筛选人才, 既能保证公司招聘到具有一定能力的员工, 保障了应聘者平等就业的机会, 又会为所有应聘者 (被裁减人员和其他就业者) 所接受。但学历水准、毕业院校的设置应该合理, 必须符合该公司一贯的招人标准, 并与同行业企业招人的标准基本一致。

(2) 年龄与性别要求

基于各类工作的不同特性, 公司招聘人员时提出符合招聘岗位的年龄要求也是常见做法。但与前文对学历水准的解释相同, 年龄要求的设置要符合常见标准。此外, 针对工作的特殊需要、男女的体力及生理差异, 一些岗位也会提出性别要求, 这是合理要求。

(3) 工作经验

赋予被裁减人员优先招录权的原因之一是其更熟悉公司的工作, 更有利于公司的发展。但笔者认为, 在工作经验这一标准的设置上, 可以作区别性规定。虽然曾经在本单位工作和在其它单位工作都是工作经验的体现, 但毕竟在本单位工作过的员工更熟悉该公司的状况、工作的忠诚度和热情相对来说较高。

(4) 资格能力

一些特殊行业要求必须取得一定资格 (如招聘法务人员必须通过司法考试) 才能从事该项工作。因此, 招聘中应将资格能力视为原则性规定。

3、“同等条件”的特殊规定

鉴于不同企业在自身性质、未来发展等各类因素上的不同考量, 在对“同等条件”予以原则性规定同时, 可对不同企业经济性裁员后进行招聘后设定补充性的规定。具体而言, 可考虑如下因素:其一, 面试中得到公认的特别才能。企业希望招录一个称心如意的人才无可厚非, 如果某应聘者确实十分符合该岗位的需要, 得到公司管理层的一致认可, 当然应该优先考虑招录该应聘者;其二, 工资要求。在招聘中, 用人单位往往会和应聘者商议工资要求。但实际上, 确定工资标准的权力最终把握在用人单位手上, 所以工资要求只能是参考性条件。

三、“同等条件”的实际运用

1、优先考虑原则性规定

由于原则性规定是企业招聘人才的最基本要求, 可以说, 如果没有达到这些基本要求, 企业提供的招聘岗位上的工作便不能如愿完成, 招聘也就失去了其本有的意义。因此, 无论是被裁者, 还是其他应聘人员, 都应首先要求符合“同等条件”中的所有原则性规定。这样做一方面是为了保障招聘工作的质量, 促进企业发展;另一方面也是平等就业的体现。

2、符合原则性规定的被裁减人员可以优先招录

企业审查应聘者是否符合原则性规定的过程中, 已经将不合格人员排除, 可以说, 此时留下的人应该都有适岗的可能性, 而基于被裁减人员曾经在该企业工作过, 其工作能力、工作忠诚度等因素已经得到了现实的考察, 我们有理由相信他可以胜任该项工作。再者, 《劳动合同法》41条规定必须对这一类人加以特殊保护, 因此, 笔者认为只要是符合原则性规定的被裁减人员, 在企业重新招聘的过程中, 应该首先予以录用。

3、补充考虑特殊规定

在经济性裁员后6个月内的招聘中可能出现一种极端的情形:被裁减人员的总体实力远逊于其他应聘人员。如果全部优先聘用被裁减人员的话, 会给企业造成较大损失。在这种情况下, 可以适当引入特殊规定下的部分条件, 企业行使一定程度上的招聘自主权, 录取到优秀人才。此外, 当出现以下两种情形时, 也应该适用特殊规定选拔人才:一是优先招录被裁减人员后, 还有一定数量的招聘名额;二是某一岗位上前来应聘的被裁减人员数量很多, 即使经过原则性规定的筛选后, 被裁减人员人数仍然超过岗位所需数量, 则可以引进特殊规定进行考量。

摘要：经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一。《劳动合同法》第41条规定, 用人单位从裁减人员之日起, 6个月内需要新招人员的, 同等条件下必须优先从本单位裁减人员中录用。这一规定保护了被裁减人员的权利, 同时也限制了用人单位滥用经济性裁员的规定。但法律并未对“同等条件”作出详细明确的规定, 以致在实践中使用混乱, 劳动者的权利无法得到较好保护。本文试图通过对“同等条件”进行分析, 得出合理的结论, 以期对优先录用权的合理实施有所裨益。

关键词：劳动法,经济性裁员,优先录用权,同等条件

参考文献

[1]郭捷:《劳动法与社会保障法》, 中国政法大学出版社.2009。

[2]董保华:《劳动法论》, 世界图书出版社.1999。

录用条件确认函 第4篇

试用期作为用人单位和劳动者相互了解、磨合和考察的阶段对双方都具有重要意义。用人单位如何在劳动者不适合岗位时依法解除与其的劳动关系并争取用工成本和风险的最低化，让我们来看下面这个案例。

大学刚毕业的李某经朋友介绍至某科技公司销售部任销售专员一职。当时，部门经理王某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过其他方式向李介绍公司的招聘条件。2009年4月12日，双方签订了劳动合同，约定合同期限为即日起3年，试用期为6个月。劳动合同中只约定了李某职位为销售专员，但对该岗位的工作要求没有具体的描述，只不过在企业内部规章制度规定了该职位的考核标准。3个月后，李某接到公司发出的解除劳动合同决定书，公司以李某试用期内不能胜任其所任职的工作岗位为由解除了劳动合同。李某不服，提起劳动争议仲裁，要求恢复劳动关系。

李某认为，公司以不胜任岗位要求为由解除劳动合同，毫无依据，且与事实不符。入职时单位并未向其明示任何岗位要求或者录用条件，他工作中也一直兢兢业业，没有出现任何失误，单位并没有其不能胜任所任职的工作岗位的证据，因此不能以此为由来解除劳动合同。

公司则认为试用期是用人单位与劳动者相互了解的考察期，如果劳动者不能胜任岗位工作，用人单位可以提出其不能达到公司的岗位要求的证明时，理所当然可以解除劳动合同。

我们知道，根据《劳动合同法》第三十九条规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同；而根据该法第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，也可以解除劳动合同。

乍一看，“不符合录用条件”与“不能胜任工作”具有很大的相似性。但在具体操作上，如举证内容、是否支付经济补偿金、是否提前通知等方面却存在很大不同。

首先，解除的程序不同。以不符合录用条件解除的，可以随时解除，不需要提前通知，但只适用于试用期内。员工过了试用期，则不可以再以此理由解除劳动合同。而以不符合录用条件为由解除的，则不限于试用期。但这种情况需要提前三十天以书面形式通知劳动者或额外支付其一个月工资的代通知金。并且，此前还必须经过调岗或培训，若劳动者仍不能胜任工作的方可解除。对试用期不符合录用条件的进行一次考察即可，但对不能胜任工作解除的，需要进行调岗或培训前后的两次考察。

其次，劳动争议仲裁和诉讼中需要举证证明的内容不同。试用期内不符合录用条件解除的，需要证明劳动者不符合录用条件，而后者则需要证明两次考核都不胜任工作，且还需证明期间进行了调岗或培训。另，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负有举证责任。”因此，用人单位若选择后者作为解除的理由，无论从操作的复杂程度还是举证的难度上都较大，所面临的举证不利的法律风险也更大。

最后，解除是否需要向劳动者支付经济补偿金。试用期内不符合录用条件解除的，不需要支付经济补偿金；而以不能胜任其所任职的工作岗位为由解除的，用人单位则需要依法支付经济补偿金。可见，后者解除劳动合同的成本相对更大。

就本案例来看，用人单位以李某不能胜任其所任职的工作岗位为由解除劳动关系，则需要证明李某知悉其岗位职责、李某的实际工作能力没有达到岗位要求；公司对李某进行了必要的培训或岗位调整；调整或培训之后仍不能胜任工作。

录用条件确认书 第5篇

岗位名称：员工姓名：试用期：年月日至年月日

岗位录用条件：

1、诚实守信、具有优良的道德品质是录用条件，试用期内员工存在任何工作内容或其他事项上的虚假陈述、提交虚假材料（此包含应聘入职时提供的材料：学历学位证书、工作经历、教育经历、体检证明材料等，也包括工作中向上级提交虚假的工作材料）、隐瞒事实的行为属于不符合录用条件；

2、所录用员工身体健康是基本的条件，试用期内员工患病或非因工负伤医疗期届满属于不符合录用条件；

3、具有较强的敬业精神与工作责任心是录用条件，试用期内请事假达到或超过天属于不符合录用条件；拒绝接受领导交办的临时工作任务不符合录用条件；

4、遵守公司劳动纪律是录用条件，在试用期内出现2次轻微违纪行为；或1次一般违纪行为属于不符合录用条件；

5、具有较好的团队合作、沟通协调能力是录用条件，若试用期员工所在部门或小组（部门或小组应满足5人以上）经民主、公开评议，有2/3以上其他员工认为试用期员工团队协作、配合能力差，则此属不符合录用条件；

6、较强的服务意识、与客户的沟通能力是录用条件，若试用期内客户口头投诉达到2次或书面投诉达到1次则属不符合录用条件；

7、具有较强的工作能力是录用条件，试用期内出现工作过错或失职行为达到2次以上属于不符合录用条件；试用期培训后的培训考核中客观考题得分数低于80分属于不符合录用条件；试用期结束前的工作考核（依据公司绩效考核管理制度中的标准）中考核分数为80分以下的，为不胜任工作，属于不符合录用条件。

试用期员工录用条件确认书 第6篇

员工姓名：_______________身份证号：_______________

工作岗位：_______________入职时间：_______________

试用期期限：_______________

岗位录用条件：

1、诚实守信、具有优良的道德品质;试用期内员工存在任何工作内容或其他事项上的虚假陈述、提交虚假材料(此包含应聘入职时提供的材料：学历学位证书、工作经历、教育经历、体检证明材料等，也包括工作中向上级提交虚假的工作材料)、隐瞒事实的行为属于不符合录用条件;

2、所录用员工身体健康是录用条件的要求之一;试用期内因患病或非因工负伤导致无法履行试用期工作达1个月或以上的，视为不符合试用期录用条件;

3、具有较强的敬业精神与工作责任心;试用期内连续无故旷工达2天，累计旷工达4天的，视为不符合录用条件;试用期满后，连续旷工达3天，或一年内累计旷工达5天的，视为严重违反公司规章制度;

4、具有良好的工作态度以及遵守公司的劳动纪律;若员工拒绝接受公司下达的工作任务等消极怠工行为，或其他有违公司劳动纪律的行为，公司有权给予书面警告;试用期内给予第2次书面警告的，视为不符合试用期的录用条件;试用期满后，若员工存在上述行为，劳动合同期内给予3次书面警告的，视为严重违反公司规章制度;

5、具有较好的团队合作、沟通协调能力;若试用期员工所在部门或小组(部门或小组应满足5人以上)经民主、公开评议，有2/3以上其他员工认为试用期员工团队协作、配合能力差，则此属不符合录用条件;

6、较强的服务意识、与客户的沟通能力;若试用期内客户口头投诉达到2次或书面投诉达到1次则属不符合试用期录用条件;

7、具有较强的岗位工作能力;销售类岗位的员工每月应达指定的销售目标________元，若未达销售目标的，视为试用期不符合录用条件;非销售类岗位的员工，试用期内出现工作过错或失职行为达到2次以上属于不符合录用条件。

员工签收：_______________

员工(身份证号：_______________)已认真仔细阅读了本公司的《岗位录用条件确认书》，并完全知悉和理解该确认书的内容并严格遵守。

签字：_______________

录用确认书 第7篇

您好!

非常荣幸的通知您，公司决定正式聘用您为，入职时间为年月日。关于聘用的相关情况说明如下：

 劳动合同期限为年，其中

 试用期薪资元/月。试用期结束前，根据试用期工作目标完成情况进行考核，如能达成试用期

目标给予转正；

 转正后薪资：元/月；

 试用期内工作结果特别突出的，或距离岗位要求差距较大的，根据试用期考核情况给予上调或下调工资标

准。

 福利：；

请您入职当日提供以下材料的原件，公司留下复印件后，原件于当日退回您本人：

1.2.3.4.5.6.7.8.因上述证件及相关证明无法及时提供或合格、信息不属实等情况，我司将保留不与您建立劳动关系的权利。

如若不能完整、真实提供上述相关资料或体检不合格者，我公司将不予录用。

请您于入职当日上午9:00着行政装、系领带于人力资源部报到。

人力资源部签字：

日期：年月日

本人签字：

日期：

录用条件确认函 第8篇

一、试用期“不符合录用条件”之全面理解

《劳动合同法》第三十九条规定, 用人单位在试用期内能证明劳动者不符合录用条件, 就可以随时单方解除劳动合同。实践中, 对于如何理解“不符合录用条件”存在分歧, 产生分歧的原因是由于现行立法没有对“录用条件”进行解释。目前学术界对“录用条件”的理解存在“广义说”、“狭义说”。

广义说认为, 劳动法中所指的“录用条件”, 不仅包括用人单位在劳动力市场发布的招聘信息中所提出的条件 (如年龄、身高、学历、职业资格证书等) , 而且包括用人单位对劳动者的综合要求 (如工作能力、个人品行、责任心、对企业的忠诚度等) , 即应对录用条件作宽泛解释。如果狭隘地理解“录用条件”的含义, 不仅有悖于劳动法的立法本意, 会产生法律逻辑上的错误, 而且也不符合建立劳动关系这一过程的实际。

狭义说认为, 劳动法中的“录用条件”, 是指用人单位向劳动者明示的、考察劳动者是否可以与自己建立劳动关系的具体、详细的标准。它既包括用人单位在劳动力市场发布的招聘信息中所提出的条件, 也包括在录用之前向劳动者明示的、具有可衡量性的具体岗位要求。需要说明的是, 用人单位没有向劳动者明示的规章制度不能视为录用条件。狭义说限制了用人单位的任意性, 更好地保护处于弱势地位的劳动者。笔者赞同狭义说。

二、适用“不符合录用条件”与“不能胜任工作”之异同

依据《劳动合同法》, 在试用期内, 如果劳动者不能符合用人单位的岗位要求或者说考核不合格, 用人单位解除劳动合同有两条途径:1.以其不符合录用条件为由;2.以其不能胜任工作为由。这两种途径, 除用人单位都应当事先将理由通知工会外, 它们的实体条件、法律后果、法律依据是区别的 (参见下表) 。

从表中可以看出, 在试用期内以“不符合录用条件”解除劳动合同, 相比于“不能胜任工作”, 用人单位基本上是不需要承担不利的法律后果, 而后者过程烦琐且需要支付经济补偿。因此, 用人单位乐于以试用期内“不符合录用条件”为由解除劳动合同也是很自然的。

三、试用期内“不符合录用条件”之操作

“录用条件”是基本属于企业自主决定的范畴。这是否意味着, 用人单位可随意地以试用期内“不符合录用条件”为由单方解除劳动合同?否也!那么用人单位如何合法、规范地操作呢?笔者认为可从四个条件入手:

1. 前提条件。

用人单位在招聘劳动者前应制定出规范、详细的相应岗位的录用条件。如果用人单位缺乏详细、规范的录用条件, 在仲裁或诉讼过程中就存在败诉的风险。

2. 程序条件。

笔者认为, 这里的程序条件包括两个阶段的程序条件, 分别是在录用前的程序条件和解聘中的程序条件。

录用前的程序条件, 即用人单位在与劳动者签订劳动合同前应当将录用条件全面、详细地告知劳动者, 以满足劳动者的知情权。为了证明用人单位履行了告知义务, 用人单位可以将包括录用条件的材料交给劳动者, 让劳动者签收。《劳动合同法》第八条对此作了规定。

解聘中的程序条件, 即用人单位以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同, 需要走好以下两步:第一, 应当事先将理由通知工会。这是《劳动合同法》第四十三条规定给用人单位的义务;第二, 应当向劳动者说明理由。这是《劳动合同法》第二十一条之规定, 法律并未规定用人单位说明理由一定得采取书面形式, 但从举证角度出发, 建议采用书面形式, 并且要求劳动者签收。

3. 证据条件。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定:因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议, 用人单位负举证责任。因此以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同, 应由用人单位举证。笔者认为, 用人单位需要提供的证据包括: (1) 劳动者签收的包含录用条件的书面材料; (2) 劳动者不符合用人单位明示的录用条件的证据材料; (3) 事先通知工会解聘劳动者的书面材料; (4) 劳动者签收的用人单位解聘劳动者时说明理由的书面材料。

4. 时间条件。

根据原劳动部办公厅《对〈关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示〉的复函》之规定, 如果用人单位在试用期内证明劳动者不符合录用条件, 应当及时在试用期内解除劳动合同。否则, 试用期满后, 即使劳动者在试用期内不符合录用条件, 也不能再以此为由解除劳动合同。此外, 劳动合同中没有约定试用期, 用人单位不能以“不符合录用条件”为由解除劳动合同。

四、《劳动合同法实施条例 (草案) 》第二十七条之评析

《劳动合同法实施条例 (草案) 》 (以下简称为《实施条例 (草案) 》) 第二十七条第一款规定:劳动者在试用期内患病或者非因工负伤医疗期满, 或者不能胜任工作的, 用人单位可以作为不符合录用条件解除劳动合同。初见这一条文, 似乎扩大的“不符合录用条件”的范围, 但仔细分析, 其中存在逻辑上的缺陷。笔者对这一条款评析如下:

1. 试用期内患病 (含非因工负伤, 下同) 是否属于不符合录用条件

根据《劳动合同法》第四十条之规定, 劳动者在劳动合同期内 (包括试用期内) 患病, 用人单位应当先给其不少于三个月医疗期。在医疗期满后, 劳动者不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作时, 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 才可以解除劳动合同并支付经济补偿。而根据《实施条例 (草案) 》第二十七条第一款之规定并结合《劳动合同法》第三十九条, 劳动者试用期内患病属于不符合录用条件, 用人单位可以在医疗期满后直接解除劳动合同, 且无需支付经济补偿。因此, 试用期内患病适用不同的法律条文, 会经历不同的程序并产生不同的结果。劳资各方都会从自己的立场出发而选择不同的法律条文, 从而产生劳动争议, 不利于构建和谐稳定的劳动关系。从逻辑上讲, 上述法条不具有周密性。

此外, 适用《实施条例 (草案) 》第二十七条之规定, 可能会产生内在矛盾。因为劳动者在试用期内患病, 当其医疗期 (不少于三个月) 届满时, 多数劳动合同的试用期已满 (因为不满三年的劳动合同试用期不超过二个月) , 而试用期满后不能以不符合录用条件为由解除劳动合同。

2. 不能胜任工作是否属于不符合录用条件。

同样, 根据《劳动合同法》第四十条之规定, 劳动者在劳动合同期内 (包括试用期内) 不能胜任工作, 用人单位应当给劳动者培训或者调整工作岗位机会, 之后仍不能胜任工作时, 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 才可以解除劳动合同并支付经济补偿。而根据《实施条例 (草案) 》第二十七条第一款之规定, 劳动者在试用期内不能胜任工作视为不符合录用条件, 那么用人单位可以直接解除劳动合同, 且无需支付经济补偿。因此, 试用期内以不能胜任工作为由适用不同的法律条文, 会经历不同的程序并产生不同的结果, 可能导致劳资纠纷, 不利于构建和谐稳定的劳动关系。

综上, 把劳动者在试用期内患病或者不能胜任工作, 作为不符合录用条件而解除劳动合同, 在理论上存在逻辑矛盾, 在实践中容易产生新的劳动争议。因此, 建议立法机关对其进行修改。

参考文献

[1]石先广:劳动法律问题与实务操作[M].北京:中国法制出版社, 2007

[2]高大慧:关于劳动合同试用期的若干问题[J].北京市工会干部学院学报, 2007 (3)

录用条件确认函 第9篇

近5年来，凭借优良的教育质量和优美的生活环境，澳大利亚一跃成为中国留学生最向往的留学国家，申请澳洲学校的学生数量也在飞速增长。很多在毕业时才开始申请学校的学生均面临着学校入学席位已满而不得不推迟入学计划的情况。为了更好的处理学生申请，澳大利亚院校近年来一直为本科在读学生发放有条件录取通知书（Conditional Offer）及有条件入学确认（Conditional Coe），已满足学生尽早入读硕士课程的愿望。

然而，继澳大利亚各大名校纷纷提高入学要求后，有条件录取通知书和有条件入学确认的发放政策也面临着重大调整，提醒所有需要申请澳大利亚学校的学生注意以下变化：

悉尼大学 University of Sydney

悉尼大学要求中国非211院校的申请人提供学历及本科成绩的清华认证，同时悉尼大学商学院不再发放有条件录取通知书及有条件入学确认。

昆士兰大学 University of Queensland

昆士兰大学要求中国非211院校的申请人提供学历及本科成绩的清华认证，但学校依然会为符合条件的申请人发放有条件入学确认。

莫纳什大学 Monash University

莫纳什大学商学院不再发放有条件录取通知书及有条件入学确认。

澳大利亚国立大学 Australian National University

澳大利亚国立大学商学院不再发放有条件入学确认；但其工程学院依然会为符合条件的申请人发放有条件入学确认。

墨尔本大学 University of Melbourne

墨尔本大学所有专业均为符合条件的申请人发放有条件入学确认，但需通过代理机构进行申请。

麦考瑞大学 Macquarie University

麦考瑞大学所有专业均不再发放有条件入学确认。

录用条件确认函 第10篇

道 生 智上海道生智（合肥项目中心）

录用确认书

张松先生，你好：

我们怀着欣喜的心情欢迎您，欢迎你加入道生智合肥合肥项目中心，你的起步职位是猎头储备顾问经理一职，希望你能成为最顶尖的猎头顾问，顾问经理，乃至未来成为合伙人之一，你在道生智合肥的工作起始日期为 2012 年 6 月 18 日。

道生智合肥是安徽地区最大的猎头机构，拥有完善的顾问培养方案，和多元化的晋升空间，在这里你将可以接触到全国各地的优质客户和杰出的候选人。

在道生智合肥，你可以通过你自己的努力拥有和一线城市有为青年一样的高收入；在道生智合肥，只要你勤奋努力，朝气蓬勃，我们就一定可以把你培养为优秀的猎头顾问经理和顾问合伙人。

你的起点收入构成和试用期规定如下：

一、你的收入包括：

工资2，500元（内含工作规范津贴500元）；绩效工资0-500；餐贴10元/天；业绩提成（根据猎头业务管理办法）。

二、工作规范津贴领取要求：业务操作需要符合系统规范要求（有培训支持）。

三、试用期特殊情况：猎头需要培训，也需要时间练习和尝试，短期内对公司很难有实质性的贡献。因此，入职两周内离职没有工资，入职一月内离职按照60元/天结算（含餐贴）。

四、转正条件：以下情况满足一条即可

1、获得（或者协助获得）2个OFFER（不含失败OFFER）；

2、获得1个OFFER，按照猎头顾问管理办法，有季度业绩提成；

3、获得商机客户，商务部评估同意签约，累计签约3家客户；

4、保持高的业务活跃度，总经理认为可以提前转正；

五、业绩提成：根据统一的业务管理办法获得（将成为你收入的一大块）。

报到程序和本人宣告

报到请携带以下6样物件（缺一不可）：①身份证原件、②学历及学位证书原件、③身份证复印件、④学历及学位证书复印件、⑤离职证明、⑥一张一寸报名照。您应保证你在面试和资格考察时所提供的资料真实准确。

您入职提供的文件，包括您入职填写的资料如有虚假，公司将有权立即与您解聘，如果对公司造成损失您将需要承担。

本人正式接受上海道生智企业管理顾问有限公司的聘用并已对上述信息进行了确认，无任何疑义。

签名：

录用条件说明书 第11篇

：

鉴于双方已订立劳动合同，约定试用期为三个月（年月日至年月日）。这段时间是你与公司相互了解相互适应的时期。本公司录用条件以学识、能力、品德、体格适合工作所需要为准。此期间，如果你感到公司的实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其他原因决定解除试用关系的，可以提前3天书面提出辞职，并按规定办理离职手续；同样，如果你在试用期被发现有下列情形的，视为不符合录用条件，公司有权随时解除与你的劳动关系，并不支付经济补偿金。

一、出现以下条件公司不予录用

1、违反公司规定

（1）试用期间迟到次数合计5次；

（2）试用期间早退次数合计2次；

（3）试用期间旷工次数合计2次；

（4）试用期间所请事假天数合计超过6天；

（5）试用期间所请病假天数合计超过15天；

（6）徇私舞弊及工作失误，给公司造成损失（资金损失、名誉损失、人员事件损失等），公司给予罚款并辞退；

（7）试用期间被发现一次由于个人原因，造成公司信息泄露，给公司造成损失的，公司给予罚款并辞退；

（8）试用期间被判刑、送劳动教养，以及有贪污、盗窃、赌博、打架斗殴等严重问题，公司给予辞退

（8）入职资料提供虚假消息，一经发现，公司给予辞退处理。

2、不适合本职工作的，视为不符合录用条件

（1）试用期间不能很好的理解部门工作的；

（2）试用期间无任何工作成绩的，无任何工作改进；

（3）不能积极对待本职工作，不认可公司企业文化；

（4）没有工作潜力，不能完成工作基本任务的（依据试用期工作目标考核表）以上数据来源依据“试用期员工考核表”，分数70分以下，为不合格。

3、法律、法规规定的其他可以解除合同的情形。

二、新入职员工须知

新入职员工需认真阅读以上录用条件，存在以上任何一条不符合公司试用期条件的，公司予以辞退，并不给予任何补偿。

三、公司相关人员已将公司试用期长短、节假日放假情况、公司日常管理规范、公司组织构架、公司待遇情况、工作条件、工作时间、工作内容、工作地点等介绍给新入职员工。

四、本说明书一式两份，确认人必须当事人签字。

本人确认，如本人存在上述情形之一的，本人愿意接受公司解除劳动合同。特此确认

确认人：

录用条件确认函 第12篇

案情介绍

2008年1月，黄某参加了北京市某区主办的专场招聘会，经面试，被一家模具公司录用为销售部经理助理。2008年1月21日，双方协商一致，签订了2年期固定期限劳动合同，并约定了2个月的试用期。黄某入职一段时间后，公司领导认为其工作态度十分认真，但专业知识和业务水平都不理想，与招聘时对空缺岗位的要求存在很大差距。2008年3月6日，该模具公司以黄某在试用期被证明不符合录用条件为由，决定解除与黄某的劳动关系，并不予支付任何经济补偿。

黄某认为，自己工作积极努力，专业知识和业务水平也正在快速提高，公司领导在未对其进行任何考核，也没有任何考核标准的情况下，片面地认为自己不符合录用条件，解除劳动关系是不合法的。于是，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求该模具公司向其支付经济补偿。

仲裁结果

仲裁委员会经调查审理后，判定该模具公司与黄某解除劳动关系属于违法行为，对黄某的申诉请求予以支持，要求该模具公司向黄某支付双倍经济补偿的赔偿金。

专家点评

焦点一：黄某为何不能被证明不符合录用条件？

录用条件，是指用人单位在招用劳动者时，依据岗位要求所提出的具体标准。用人单位针对不同的工作岗位向劳动者提出的录用条件和标准各不相同。

用人单位与劳动者订立书面劳动合同，并依据劳动合同期限长短约定不同的试用期，主要是为了考察所招用的劳动者是否符合用人单位所提出的要求和标准。在试用期内，如果劳动者符合用人单位的录用条件和标准，双方将继续履行订立的劳动合同；如果劳动者被证明不符合用人单位提出的录用条件和标准，或不能胜任劳动合同中约定的工作或岗位，依据《劳动合同法》第三十九条第一款规定，用人单位可以与其解除劳动合同。

劳动者在试用期是否合格，应当以法定的最低就业年龄等基本录用条件和招用时劳动者的文化水平、技术水平、身体素质、内在品质等为标准。在具体录用条件和标准不明确时，才以是否胜任劳动合同约定的工作或岗位为标准。

本案中，该模具公司招聘时没有讲明具体录用条件，对空缺岗位也没有明

确的岗位说明，并且也未提出相应的考核标准对黄某进行考核。因此，公司不能以领导主观判断其“专业知识和业务水平与招聘时对空缺岗位的要求存在很大差距”为由解除黄某的劳动关系。

值得注意的是，企业对于员工是否符合录用条件的考核必须在试用期内；若超过试用期，即便员工的考核结果不能达到要求，企业也不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。

焦点二：如何证明劳动者在试用期内不符合录用条件？

劳动者试用不合格，包括完全不具备录用条件和标准，部分不具备录用条件和标准两种。无论属于那种情况，用人单位都必须提出合法有效的证明，否则就会因举证不能而无法与劳动者解除劳动关系。至于如何证明劳动者在试用期内不符合录用条件，笔者认为，用人单位应当注意做好以下几点：

1.在发布的招聘简章、招聘信息中明确录用条件和标准。用人单位在广告上发布招聘信息时，除了注明对职位的一些基本要求（如年龄、职业技术、学历等）外，还应对所聘职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，并在与劳动者订立劳动合同时再次以书面形式明确告知。

2.对劳动者进行一定的背景调查。核查劳动者是否提供了虚假个人信息，是否违背诚实信用原则，隐瞒应当告知用人单位的重要信息，如被证实劳动者有此类不正当行为，用人单位可视其为不符合录用条件。

录用条件确认函 第13篇

一、托收承付方式销售商品情况下收入确认条件的判断及具体应用

例1:江河公司采取托收承付方式销售商品,有关资料如下:

(1)2014年6月20日向昌盛公司销售一批A商品,开出的增值税专用发票上注明的销售价款为400 000元,增值税税额68 000元,款项尚未收到;该批商品的成本为240 000元。江河公司在销售时已知昌盛公司资金周转发生困难,但为了减少存货积压,同时也为了维持与昌盛公司长期建立的商业伙伴关系,江河公司仍将商品发往昌盛公司且办妥托收手续。假定江河公司发出该批商品时其增值税纳税义务已经发生。

(2)2014年9月28日,江河公司得知昌盛公司经营情况逐渐好转,且昌盛公司承诺在近期付款。

分析:对于资料(1),企业在销售商品时,必须同时满足CAS 14规定的五个条件才能确认销售收入。本例中, 江河公司在销售A商品时已得知昌盛公司资金周转发生困难,因此,江河公司能否收回货款以及何时收回货款存在较大的不确定性,也就是说,不能满足“相关的经济利益很可能流入企业”这一条件(收入确认条件的第4个条件)。由此可以判定,江河公司在发出商品并办妥托收承付手续时不能确认销售收入,已发出的商品只能通过“发出商品”科目予以反映,待昌盛公司将来承诺付款后再确认商品销售收入。因而江河公司做出如下账务处理:借: 发出商品——A商品240 000;贷:库存商品——A商品240 000。同时,由题设条件可知,江河公司发出商品时,其增值税纳税义务已经发生,按税法规定必须计交销项税额,以确保本期交纳增值税的正确性,故应将增值税专用发票上注明的增值税税额转入“应收账款”科目,做出如下账务处理:借:应收账款——昌盛公司68 000;贷:应交税费——应交增值税(销项税额)68 000。

对于资料(2),9月28日,江河公司已得知昌盛公司经营情况逐渐好转,且昌盛公司承诺在近期将会付款,这就说明该销售业务已满足CAS 14规定的第4个收入确认条件“相关的经济利益很可能流入企业”。故此时,江河公司完全可以确认商品销售收入,并结转商品销售成本,做出如下账务处理:借:应收账款——昌盛公司400 000;贷:主营业务收入400 000。同时,借:主营业务成本240 000;贷: 发出商品——A商品240 000。

二、预收货款销售商品情况下收入确认条件的判断及具体应用

例2:江河公司于2014年8月20日与昌盛公司签订了一项M大型机器设备的订制合同,有关资料如下:

(1)该合同规定,M机器设备的销售价款为1 200 000元,增值税税额为204 000元,昌盛公司需事先预付购料款720 000元给江河公司,剩余款项(含增值税)待M机器设备制造完成并交付昌盛公司验收合格后结清。但江河公司因生产能力所限,M机器设备的其中一个重要部件需委托大海公司生产,并与大海公司签订协议。2014年8月24日,昌盛公司按合同规定预付了购料款。

(2)2014年10月18日,江河公司与大海公司均已完成了各自负责的部件制造,由江河公司组装后交付昌盛公司,昌盛公司验收合格并投入使用;2014年10月22日,昌盛公司结清了合同的剩余价款,江河公司给昌盛公司开出了增值税专用发票等账单,且增值税纳税义务已经发生。但此时大海公司尚未将由其负责制造的M机器设备部件成本资料送交给江河公司认定,导致江河公司无法合理估计该部件的生产成本。

(3)2014年11月10日,大海公司送交了有关部件的生产成本资料,江河公司经确认后如约向大海公司支付了委托生产部件的价款。江河公司经计算,该M机器设备的实际生产成本为960 000元。

分析:对于资料(1),2014年8月24日昌盛公司按合同规定预付购货款时,江河公司M机器设备尚未制造完成并交付给昌盛公司,因而未能满足CAS 14规定的第1个收入确认条件“企业已将商品所有权上的主要风险和报酬转移给购货方”,故此时江河公司不能确认商品销售收入,预收的购货款只能做出如下账务处理:借:银行存款720 000;贷:预收账款——昌盛公司720 000。

对于资料(2),江河公司虽然在2014年10月份组装M机器设备后交付给了昌盛公司并如数收回了合同的余款,完全可判定江河公司已满足了CAS 14规定的前4个收入确认条件,但是由于大海公司此时尚未将由其负责制造的M机器设备的重要部件的成本资料送交江河公司确认,导致江河公司无法合理地估计该部件的生产成本, 也就不能合理地估计整个M机器设备的生产成本。这就说明,截至10月22日江河公司还没有满足CAS 14规定的第5个收入确认条件“相关的已发生或将发生的成本能够可靠地计量”,不能确认M机器设备的销售收入。由于该日江河公司已给昌盛公司开具了增值税专用发票等账单,且增值税纳税义务已经发生,按税法规定应当计交销项税额,以确保本月交纳增值税的正确性。于是,江河公司应做出如下账务处理:借:银行存款684 000(1 200 000+ 204 000-720 000);贷:应交税费——应交增值税(销项税额)204 000、预收账款——昌盛公司480 000。

对于资料(3),由于在2014年11月10日大海公司送交了委托生产部件的生产成本资料,江河公司能够计算出整个M机器设备的实际生产成本,此时CAS 14规定的第5个收入确认条件也得到了满足,故该日江河公司完全可以确认M机器设备的销售收入并结转销售成本,做出如下账务处理:借:预收账款——昌盛公司1 200 000;贷: 主营业务收入1 200 000。同时,借:主营业务成本960 000; 贷:库存商品——M机器设备960 000。

三、委托代销商品中视同买断方式下收入确认条件的判断及具体应用

例3:江河公司于2014年10月8日与荣达公司签订了一项委托代销N商品的协议,有关资料如下:

(1)该批N商品的成本为60 000元,协议价为80 000元,增值税税额为13 600元。

(2)江河公司按协议价格收取代销N商品的货款,代销N商品的实际售价由荣达公司自定,实际售价与协议价之间的差额归荣达公司所有。同时,协议规定,荣达公司将来没有将受托代销的N商品售出时,可以将N商品退回给江河公司。

(3)2014年10月26日,荣达公司已将该批N商品按80 000元的价格全部售出,收取增值税13 600元,并向江河公司开具代销清单,结清协议价款。

分析:由上述资料(1)与资料(2)可知,江河公司委托荣达公司代销商品是一种视同买断的代销行为。由于江河公司与荣达公司之间的协议明确规定荣达公司将来没有将委托代销的N商品售出时,可以将N商品退回给江河公司,商品所有权上的主要风险和报酬最终是否转移给购货方(第三方),具有较大的不确定性。也就是说,江河公司在发出商品时没有满足CAS 14规定的第1个收入确认条件,所以尚不能确认销售收入,发出的商品可以通过单独设置的“委托代销商品”科目核算,应做出如下账务处理:借:委托代销商品——N商品60 000;贷:库存商品——N商品60 000。

由资料(3)可知,荣达公司已将该批N商品按协议价格全部售出,说明此时江河公司已将商品所有权上的主要风险和报酬通过荣达公司最终转移给了第三方(购货方),且收到了荣达公司开来的代销清单,因此,CAS 14规定的第1个收入确认条件已得到满足。江河公司可以根据代销清单所列的已销N商品确认销售收入,并做出如下账务处理:借:应收账款——荣达公司93 600;贷:主营业务收入80 000,应交税费——应交增值税(销项税额)13 600。 同时,借:主营业务成本60 000;贷:委托代销商品——N商品60 000。结清协议价款的账务处理略。

四、结束语

广大财会人员必须非常熟练地掌握商品销售收入确认的五条件,并能在实际工作中准确、灵活地应用,既不能违背权责发生制的会计处理基础,也不能违背CAS 14的有关规定。在处理商品销售业务时,要做到不提前确认收入(高估)、本期多交所得税,也不延迟确认收入(低估)、本期少交所得税。只有这样,才能保证企业会计准则的权威性,才能正确处理国家、企业、个人三者之间的利益关系。

摘要：企业在销售商品时,必须同时满足《企业会计准则第14号——收入》规定的五个条件,方可确认商品销售收入。本文通过列举实例分析商品销售收入确认条件的具体应用,以期帮助广大财会人员准确、灵活地运用《企业会计准则第14号——收入》的规定,避免发生违规操作现象。

关键词：商品销售收入,确认条件,托收承付,预收货款

参考文献

财政部会计资格评价中心编.中级会计实务[M].北京:经济科学出版社,2010.